En cette période difficile pour l’emploi, le PSE, ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un dispositif destiné à éviter les licenciements économiques purs. Voici un petit guide du bon usage du PSE, à destination des employés et des responsables d’entreprises qui souhaiteraient mettre en place un tel plan, face à une décrue de leur activité ou à une fusion entre deux entités.
Qu’est-ce que le PSE ?
En cas de bouleversement dans l’organisation du travail, de fusion entre deux services, de rachat d’une entreprise par un concurrent, ou encore en cas de forte diminution du carnet de commande, une société de plus de 50 salariés envisageant de se séparer d’au moins dix collaborateurs pour une durée minimale d’au moins 30 jours, à l’obligation légale de mettre en place un PSE. Le PSE a pour but de limiter les licenciements secs, en proposant des mesures de reclassement, en priorité adressées aux salariés dont les profils rendent leurs futures réinsertions professionnelles complexes, du fait de qualifications obsolètes, trop spécifiques, ou de leurs âges.
Les mesures concrètes du PSE
L’entreprise, dans le cadre du PSE, doit identifier les demandes de départs volontaires des collaborateurs, et elle doit favoriser le reclassement en interne des salariés visés dans des postes de même nature. Le PSE impose également à l’entreprise d’envisager la création d’activités nouvelles susceptibles de permettre le réemploi prioritaire des collaborateurs écartés de leurs postes habituels.
Des actions de formation, de validation des acquis et de bilans de compétences sont également mises en place pour permettre aux salariés de réorienter leur carrière vers d’autres fonctions, en interne d’abord, voire dans d’autres entreprises.
Le PSE impose aussi aux entreprises de mettre en place un soutien actif à la recherche d’emploi envers les collaborateurs écartés.
Le rôle des professionnels des ressources humaines et du juge administratif
Lors de la mise en place d’un PSE, les services de ressources humaines de l’entreprise sont naturellement mobilisés, chargés d’informer, d’expliquer et de recevoir les collaborateurs visés par le plan. Toutefois, pour mettre en place toutes les mesures de soutien actif légales, les entreprises ont souvent recours à des cabinets externes dont c’est le métier. Par exemple LHH intervient dans ce domaine. Ces cabinets de reclassement externes pilotent les dispositifs des PSE et mettent leurs locaux et leurs conseillers à la disposition des salariés écartés, pour effectuer les démarches de recherche et de soutien. Ces cabinets ont notamment l’obligation de proposer au moins trois offres d’emplois externes disponibles en correspondance avec les qualifications des salariés.
Le juge administratif est également un acteur ayant partie prenante dans la mise en place d’un PSE, puisque l’entreprise peut s’adresser à lui pour valider la légalité de sa démarche, et les salariés peuvent le saisir pour contester les dispositions du PSE, les points litigieux portant entre autres sur le licenciement discriminatoire ou sur l’ordre des licenciements.
Le PSE est-il vraiment efficace pour préserver des emplois ?
De nombreux salariés indiquent que, depuis le début de la vague des plans sociaux, les convocations et les entretiens dans les locaux des cabinets de placement externes ne débouchent sur rien de concret. Ces cabinets mandatés par les entreprises laisseraient les salariés mener seuls les recherches d’emploi, ou les formations correspondantes, se contentant d’agir comme pôle emploi, avec des convocations régulières pour faire le point et un ordinateur connecté à Internet derrière lequel il faut faire la queue. Tous les cabinets ne se valent donc pas.
Pourtant, le gouvernement défend le dispositif et indique qu’environ 950 PSE par an ont été mis en place depuis 2011, impliquant une baisse de 10% en moyenne des licenciements économiques secs. Une nouvelle loi de sécurisation des parcours professionnels votée ces jours-ci devrait venir renforcer ce dispositif.
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