On parle régulièrement du droit à la formation pour les chômeurs il est en revanche plus rare de voir passer des informations concernant le DIF (Droit Individuel à la Formation) des salariés.
Le DIF reste pourtant un bon moyen d’anticiper les évolutions du marché du travail et donc de former les salariés en amont, afin d’éviter au maximum des périodes de chômage longue durée et de favoriser les reconversions si nécessaire.
En 1971, la loi Delors a introduit une obligation de dépense formation à la charge des entreprises. Les différents gouvernements qui se sont succédés au pouvoir depuis cette date n’ont eu de cesse de faire évoluer cette loi. En 2004, le DIF a été créé afin que les salariés puissent réellement devenir acteurs de leur propre formation.
Chaque salarié dispose d’un crédit de 20 heures de formation par an, crédit qu’il peut cumuler durant 6 années, dans la limite de 120 heures ; il dispose de ces heures de formation à sa guise en envoyant des demandes directement à son employeur. L’employeur dispose d’un mois pour rejeter la demande du salarié faute de quoi la formation sera tacitement approuvée.
Quel est le bilan ?
6 ans après la mise en place de cette mesure il était donc temps de tirer un premier bilan. Malheureusement on ne peut pas dire que cela soit très positif …
Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) tire la sonnette d’alarme ; Seuls 6% des salariés on fait valoir leur DIF en 2009 et il semblerait que la tendance soit confirmée sur 2010.
La crise peut-elle expliquer ce chiffre ? Non. Effectivement on pourrait penser qu’en temps de crise les salariés doivent se concentrer sur leur cœur de métier et remettre la formation à plus tard mais c’est faux. C’est justement en temps de crise qu’il faut anticiper les éventuelles difficultés à venir pour des salariés pour lesquels les licenciements peuvent rapidement devenir un réalité.
Mais alors qui est responsable ?
Chaque année l’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur droits acquis en matière de DIF, obligation rarement respectée, notamment dans des entreprises types TPE/PME ou les dirigeants ne sont pas toujours très bien informés de ce type de mesure.
Un autre problème réside dans le fait que l’employeur peut rejeter indéfiniment les demandes de son salarié, sans aucune limite en terme de nombre de refus, ce qui peut donc générer un vrai dialogue de sourds.
Mais il est évident que les salariés ont également leur part de responsabilité car dans 99% des cas ces formations ont lieu en dehors du temps de travail ce qui peut expliquer le faible nombre de demandes.
Alors quelle est la solution ?
Diminuer le nombre d’heures acquises au titre du DIF mais faire en sorte que celles-ci soient incluses dans le temps de travail ?
Mettre en place des dispositifs de sanction pour les employeurs ne respectant ces obligations et limiter le nombre de refus en cas de demande émanant d’un salarié ?
Le problème est complexe et comme souvent lorsqu’il mêle état, patronat et salariés nécessitera certainement plusieurs mois de dialogue social avant qu’une solution ne puisse être trouvée.
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